서강대학교 로욜라도서관

탑메뉴

전체메뉴

전체메뉴닫기


검색

상세정보

성과급 보상제도에서 주관적 성과평가의 중요성 = Importance of Subjective Performance Evaluation

책이미지
표지이미지
별점
서평쓰기
도서 상세정보
논문명 성과급 보상제도에서 주관적 성과평가의 중요성
대등서명 Importance of Subjective Performance Evaluation
제출자 김아람
제출자(한자) 金아람
제출자(영문) Kim, Ah ram
장르 학위논문
학과/전공명 경영
학위수여기관 서강대학교 대학원
발행년 2005
학위수여년월 200502
언어 한국어
한국어 성과급/주관성
학위구분(학위구분) 석사
바로가기

매체정보

  • 성과급 보상제도에서 주관적 성과평가의 중요성  원문

초록

목차 일부

인간의 행위나 판단이 자신이 속한 문화의 지배적 가치에 의해 영향을 받는다는 명제는 비교 문화 연구에서 널리 입증되었다. 본 연구는 이러한 비교 문화 연구에 따라 서구식 주관적 성과 평가의 중요성을 한국인의 문화적 특징을 바탕으로 살펴보고자 한다.  기업은 이윤추구를 목적으로 하며, 이를 위하여 계속기업의 가정하에서 효율성을 추구한다. 그리고, 이윤추구를 ...

목차 전체

인간의 행위나 판단이 자신이 속한 문화의 지배적 가치에 의해 영향을 받는다는 명제는 비교 문화 연구에서 널리 입증되었다. 본 연구는 이러한 비교 문화 연구에 따라 서구식 주관적 성과 평가의 중요성을 한국인의 문화적 특징을 바탕으로 살펴보고자 한다. 기업은 이윤추구를 목적으로 하며, 이를 위하여 계속기업의 가정하에서 효율성을 추구한다. 그리고, 이윤추구를 위하여 기업의 발전 방향과 임직원의 동기부여를 일치시켜야하는 과제를 안고 있다. 현재 기업에서 시행되고 있는 성과평가제도는 임직원의 동기부여 및 애사심을 진작 시키고, 기업의 발전 방향을 이끌어가는 원동력으로 나타난다.
그러나, 기업의 경쟁력인 핵심 역량의 발굴등에 있어서 성과평가가 가지는 한계는 문화적 특징에 따라 나타나게 된다. 서구식 성과평가에서 전반적으로 일어나고 있는 주관적 성과평가는 1990년 이후 한국의 임금 문화에서는 그 시작이 아직도 미비하다고 할 수 있다.
한국인의 문화적 특징인 균점사상과 불확실성의 회피 등 여러 요인들이 주관적 평가가 목적으로 하는 능력에 따른 차별적 평가 및 잠재능력 향상의 장애 요인으로 작용하고 있다.
결국 기업은 성과 평가에 있어서 주관적 평가를 도입하려 하나, 조직원들의 반발과 한국인의 문화적 특징으로 인하여 그 정착이 쉽지 않은 것이 현실이다. 따라서 국내 기업들이 당면하고 있는 이러한 문제들은 결국 한국인의 문화 의식에서 근본 되어지기 때문에 문화 상대 이론에 따른다면, 서구식 경영 성과 평가는 정착이 힘들다고 할 수 있다.
한국인의 문화 의식과 가치관에 투영된 이러한 요인들은 기업의 장애요인이 되므로 이러한 의식을 긍정적인 방향으로 전환시킬 수 있는 기업 문화 시스템 구축이 요구된다.
이 연구에서는 한국인의 문화적 특징을 바탕으로 기업이 반드시 도입 실행시켜야하는 주관적 성과 평가의 중요성을 인식하고, 한국인의 문화적 특징의 새로운 방향성을 시도하는 데 그 의의가 있다. 한국인의 문화적 특징에 따른다면, 한국인에게 차별적 대우는 수용할 수 없는 현상이며, 그 원인의 부당성에만 초점을 맞추는 것으로 나타나고 있다. 그러나 이러한 현상도 결국 세계적인 동조화 현상을 일으켜 이것을 내면화 시켜간다면, 한국인의 주관적 성과평가의 수용 가능성은 한층 높아질 것으로 생각되며, 이것은 기업의 경영 효율 및 효과 증진에 긍정적 영향을 미치리라 생각된다.




With the globalisation of business, Korea becomes an appealing market for foreign investors. It is thus crucial to understand not only the culture, but also the emotionality in Korean culture setting in order to conduct business in Korea successfully. emotions are best view as social phenomena, and group emotion is deeply affected by national culture. I specifically describe the formation of group emotions behind cultural context effects and offer an organising structure to examine the effect of national culture in these factors in group. The relationship among emotions, interpersonal relations, and culture is discussed, and the Korea culture and its roots are analysed. From the four aspects that effect the team emotion formation, namely, individual, dyad, and group, antecedent events, subjective feeling and appraisal, and communication and behavior, the influence of Korean culture on the formation of team emotion is discussed.
This study examines two questions: When do firms make greater use of subjectivity in awarding bonuses? What are the effects of subjectivity on employee pay satisfaction and firm performance? First, the findings suggest that subjectivity bonuses are used to complement perceived weakness in quantitative performance measures and to provide employees insurance against downside risk in their pay. Specifically, use of subjectivity bonuses is positively related to the extent of long-term investment in intangibles; the extent or organizational interdependencies; the extent to which the achievability of the formula bonus target is both difficult and leads to significant consequences if not met; and the presence of an operating loss. Second, the effects of subjective bonuses on pay satisfaction, productivity, and profitability are larger the greater the manager''s tenure, consistent with the idea that subjectivity improves incentive contracting when there is greater trust between the subordinate and supervisor